Führungskräfte könnten etwas Charisma gebrauchen, aber nicht zu viel
Neue Forschungsergebnisse legen nahe, dass ein Führer zwar Charisma zeigen sollte, zu viel jedoch die Effektivität eines Führers beeinträchtigen kann.
Insbesondere die neue Studie, veröffentlicht in der Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologiefindet, dass, obwohl ein moderates Maß an Charisma wichtig ist, zu viel Magnetismus problematisch ist.
"Unsere Ergebnisse legen nahe, dass Unternehmen in Betracht ziehen sollten, Bewerber mit mittlerem Charisma in Führungspositionen auszuwählen, anstatt äußerst charismatische Führungskräfte", sagte Jasmine Vergauwe, Doktorandin an der Universität Gent und Hauptautorin der Studie.
Vergauwe und ihre Kollegen nahmen eine charakteristische Perspektive auf das Charisma ein, indem sie die charismatische Persönlichkeit anhand von 56 Fragen, die als charismatischer Cluster bekannt sind, aus der Hogan Development Survey, einem Instrument zur Bewertung der Persönlichkeit von Führungskräften, messen.
Der charismatische Cluster konzentriert sich auf vier Persönlichkeitstendenzen: mutig, boshaft, farbenfroh und einfallsreich.
Um den Cluster als gültige Messung zu bestätigen, verglichen die Forscher die Ergebnisse von 204 Führungskräften, die den Persönlichkeitstest absolvierten, mit den Bewertungen ihrer charismatischen Führung durch die Untergebenen und fanden eine signifikante Korrelation.
In einer zweiten Stichprobe fanden sie auch einen Zusammenhang zwischen dem charismatischen Cluster und den in der Literatur beschriebenen charismatischen Persönlichkeitstendenzen, die von Selbst- und Beobachtern bewertet wurden.
In zwei weiteren Studien verglichen die Forscher die Charisma-Werte von fast 600 Geschäftsführern mit ihrer Effektivität, wie sie von Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten berichtet wurde.
In beiden Studien stellten sie fest, dass mit zunehmendem Charisma auch die wahrgenommene Wirksamkeit zunahm, jedoch nur bis zu einem gewissen Punkt. Ab einem bestimmten Niveau begann die wahrgenommene Wirksamkeit abzunehmen, als die Charisma-Werte weiter zunahmen.
"Führungskräfte mit sowohl niedrigen als auch hohen charismatischen Persönlichkeiten wurden als weniger effektiv angesehen als Führungskräfte mit mäßigem Charisma, und dies galt für alle drei Rater-Gruppen", sagte der Co-Autor Filip De Fruyt, Ph.D., ebenfalls von Universität Gent.
Eine weitere Analyse der Daten legt nahe, dass der Punkt, an dem die Beziehung zwischen Charisma und Effektivität negativ wird, durch den Anpassungsgrad einer Person oder die Fähigkeit, mit stressigen Ereignissen umzugehen, gemildert werden kann.
Die Forscher stellten außerdem fest, dass Führungskräfte mit niedrigem Charisma als weniger effektiv angesehen wurden, weil sie nicht strategisch genug waren, während Führungskräfte mit hohem Charisma als weniger effektiv angesehen wurden, weil sie im operativen Verhalten schwach waren.
Ein operativer Leiter ist jemand, der das Team anleitet, um kurzfristig Dinge zu erledigen, indem er die taktischen Details der Ausführung verwaltet, Ressourcen fokussiert und mit Prozessdisziplin verwaltet.
Strategische Führung bedeutet andererseits, eine Vision für eine Organisation effektiv zu kommunizieren und andere davon zu überzeugen, diese Vision zu teilen.
Mäßig charismatische Führungskräfte wurden als am effektivsten eingestuft, da sie beide Verhaltensweisen in angemessenen Mengen zu zeigen schienen.
Die Ergebnisse waren teilweise überraschend, sagte Vergauwe, da die Forscher erwartet hatten, dass auch mit Charisma verbundene zwischenmenschliche Merkmale eine Rolle spielen könnten, aber sie fanden keinen solchen Zusammenhang.
"Während konventionelle Weisheiten darauf hindeuten, dass hoch charismatische Führungskräfte aus zwischenmenschlichen Gründen wie Arroganz und Selbstbezogenheit scheitern könnten, deuten unsere Ergebnisse darauf hin, dass geschäftsbezogene Verhaltensweisen mehr als zwischenmenschliches Verhalten die Effektivitätsbewertungen von Führungskräften beeinflussen", sagte sie.
Diese Forschung könnte laut Vergauwe wichtige praktische Auswirkungen auf die Auswahl, Ausbildung und Entwicklung künftiger Führungskräfte haben.
Zum einen sollten Unternehmen in Betracht ziehen, Bewerber mit einem mittleren Charisma für Führungsrollen anstelle von extrem charismatischen auszuwählen.
Aktuelle und potenzielle Führungskräfte könnten aufgrund ihres Charismas auch eine speziellere Ausbildung erhalten.
"Sehr charismatische Führungskräfte würden wahrscheinlich am meisten von einem Coaching-Programm profitieren, das sich auf betriebliche Anforderungen wie die Erledigung des täglichen Betriebs und die Verwaltung eines geordneten Workflows konzentriert", sagte De Fruyt.
„Führungskräfte mit niedrigem Charisma hingegen würden von einer Schulung in strategischerem Verhalten profitieren, z. B. mehr Zeit und Energie für die langfristige Planung aufwenden, eine breitere Perspektive auf das gesamte Unternehmen einnehmen, den Status Quo in Frage stellen und einen Status schaffen sichere Umgebung, um neue Dinge auszuprobieren. “
Quelle: American Psychological Association
