Das Endergebnis kann bei Bossen nach hinten losgehen

Vorgesetzte, die nur von Gewinnen getrieben werden, könnten laut einer neuen Studie tatsächlich ihren Gewinn beeinträchtigen, indem sie den Respekt ihrer Mitarbeiter verlieren, die dem entgegenwirken, indem sie die Leistung zurückhalten.

"Vorgesetzte, die sich nur auf Gewinne konzentrieren, ohne sich um andere wichtige Ergebnisse wie das Wohlergehen der Mitarbeiter oder Umwelt- oder ethische Bedenken zu kümmern, erweisen sich als schädlich für die Mitarbeiter", sagte der leitende Forscher Matthew Quade, Ph.D., Assistent Professor für Management an der Hankamer School of Business der Baylor University in Waco, Texas.

„Dies führt zu Beziehungen, die durch Misstrauen, Unzufriedenheit und mangelnde Zuneigung zum Vorgesetzten gekennzeichnet sind. Und letztendlich führt dies dazu, dass Mitarbeiter weniger wahrscheinlich Aufgaben auf hohem Niveau erledigen und weniger wahrscheinlich über die Pflicht hinausgehen. “

Für die Studie befragten Forscher 866 Personen. Die Hälfte waren Vorgesetzte, die andere Hälfte waren ihre Angestellten. Die Forscher berichteten, dass Daten von Personen gesammelt wurden, die in einer Reihe von Berufen und Branchen tätig sind, darunter Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, Vertrieb, Recht und Bildung.

Die Forscher maßen die Supervisor Bottom-Line-Mentalität (BLM), die Mitarbeiter-BLM, die Aufgabenleistung und den Austausch zwischen Führungskräften und Mitgliedern. Die Bewertung der Mitarbeiter über ihre Beziehungen zu ihren Vorgesetzten.

Die Mitarbeiter bewerteten die BLM ihrer Vorgesetzten anhand einer Skala wie: „Mein Vorgesetzter behandelt das Endergebnis als wichtiger als alles andere“ und „Mein Vorgesetzter kümmert sich mehr um Gewinne als um das Wohl seiner Mitarbeiter.“

Sie bewerteten den Austausch zwischen Führungskräften und Mitgliedern anhand von Aussagen wie „Ich mag meinen Vorgesetzten als Person sehr“ und „Meine Beziehung zu meinem Vorgesetzten besteht aus einem vergleichbaren Austausch von Geben und Nehmen“.

Vorgesetzte bewerteten ihre Mitarbeiter mit Bewertungen wie „Dieser Mitarbeiter erfüllt oder übertrifft seine Produktivitätsanforderungen“, „Dieser Mitarbeiter sucht nach Wegen, um produktiver zu werden“ und „Dieser Mitarbeiter zeigt Engagement für die Produktion hochwertiger Arbeit.“

Die Forscher entdeckten:

• Vorgesetzte mit hohem BLM stellen Beziehungen zu ihren Mitarbeitern von geringer Qualität her;
• Im Gegenzug nehmen die Mitarbeiter minderwertige Austauschbeziehungen zwischen Führungskräften und Mitgliedern wahr, sodass sie sich gegenseitig zurückhalten, indem sie die Leistung zurückhalten.
• Wenn die BLM des Vorgesetzten hoch und die BLM der Mitarbeiter niedrig ist, werden die schädlichen Auswirkungen verstärkt.
• Wenn sowohl die BLM des Vorgesetzten als auch des Mitarbeiters hoch ist, ist die negative Leistung immer noch offensichtlich.

Laut Quade war der letzte Befund besonders bedeutsam, da er der allgemeinen Überzeugung widerspricht, dass es zu einem positiven Ergebnis kommen wird, wenn zwei Parteien gleich denken und ähnliche Werte haben. Nicht so bei BLM nach den Ergebnissen der Studie.

"Wenn die BLM von Vorgesetzten und Mitarbeitern ähnlich hoch ist, zeigen unsere Untersuchungen, dass die negativen Auswirkungen auf die Leistung nur gepuffert und nicht gemindert werden, was darauf hinweist, dass kein Grad an BLM von Vorgesetzten besonders vorteilhaft zu sein scheint", schrieben die Forscher in der Studie, die in der veröffentlicht wurde Tagebuch Menschlichen Beziehungen.

"Selbst wenn Mitarbeiter eine BLM unterhalten, möchten sie, dass sich ihre Manager auf zwischenmenschliche Aspekte des Jobs konzentrieren, die neben dem Endergebnis auch gesündere soziale Austauschbeziehungen mit ihren Mitarbeitern fördern."

Wenn Chefs glauben, dass in ihrer Organisation eine negative Dynamik in Bezug auf BLM besteht, schlagen die Forscher einige Schritte vor:

• Seien Sie vorsichtig bei einem BLM-Ansatz oder betonen Sie die Endergebnisse, die andere organisatorische Belange wie das Wohlbefinden der Mitarbeiter und ethische Standards vernachlässigen könnten.
• Manager sollten sich der Botschaft bewusst sein, die sie an die Mitarbeiter weitergeben (und der möglichen Auswirkungen auf die Leistung), wenn sie den Gewinn als wichtigste Überlegung anpreisen.
• Organisationen, die das Endergebnis hervorheben müssen, sollten in Betracht ziehen, den BLM-Managementstil mit anderen Managementansätzen zu kombinieren, von denen bekannt ist, dass sie positive Ergebnisse erzielen, z. B. das Üben ethischer Führung.

„Vorgesetzte sehen sich zweifellos einer intensiven Prüfung des Leistungsniveaus ihrer Mitarbeiter gegenüber, und als solche betonen sie möglicherweise die Notwendigkeit, dass die Mitarbeiter unter Ausschluss anderer konkurrierender Prioritäten wie ethischer Praktiken, persönlicher Entwicklung oder Aufbau unter dem Strich Ergebnisse erzielen soziale Verbindungen am Arbeitsplatz “, sagten die Forscher in der Studie.

"Dabei müssen sie jedoch möglicherweise unter dem reduzierten Respekt, der Loyalität und sogar der Sympathie der Mitarbeiter leiden."

Quelle: Baylor University

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