Sogar diejenigen, die begierig darauf sind, bei negativen Jobbewertungen zusammenzucken

Eine neue Studie legt nahe, dass sich eine kritische Bewertung der Arbeitsleistung negativ auf jeden Mitarbeiter auswirken kann, trotz des Optimismus einer Person oder der Absicht des Managements, motiviert oder gebildet zu werden.

Dr. Satoris Culbertson, Assistenzprofessor für Management an der Kansas State University, untersuchte, wie Menschen positives oder negatives Feedback sehen. Vielleicht nicht überraschend, stellte er fest, dass niemand, selbst diejenigen, die zum Lernen motiviert sind, negative Leistungsbeurteilungen mag.

Er ist auch der Ansicht, dass sich negatives Feedback von konstruktivem Feedback unterscheidet und dass Manager bei der Durchführung der Überprüfung vorsichtig sein müssen.

Culbertson und Mitarbeiter der Eastern Kentucky University und der Texas A & M University befragten mehr als 200 Mitarbeiter, die gerade Leistungsüberprüfungen an einer großen südlichen Universität abgeschlossen hatten.

Die Forschung erscheint in der Zeitschrift für Personalpsychologie.

Um die Wirkung der Bewertungen zu untersuchen, bewerteten die Forscher zunächst die Zielorientierungen der Mitarbeiter:

• Lernen zielorientierte Menschen lernen gerne, um zu lernen - sie verfolgen trotz Rückschlägen oft Herausforderungen;
• Leistungsbeweise Zielorientierte Menschen wollen beweisen, dass sie die Kompetenz haben, einen Job auszuführen.
• Leistungsvermeidende zielorientierte Menschen wollen vermeiden, dumm auszusehen.

Dann stellten die Forscher die Hypothese auf, dass die beiden Arten von leistungsorientierten Personen nur mit Leistungsbeurteilungen zufrieden wären, bei denen sie positives Feedback erhielten, weil negatives Feedback sie schlecht aussehen lassen würde.

Die Forscher waren jedoch der Ansicht, dass lernorientierte Mitarbeiter mit einer Bewertung zufrieden sein würden, bei der sie negatives Feedback erhielten, da diese Personen dies als Lernmöglichkeit betrachten würden.

"Überraschenderweise stellten wir fest, dass lernorientierte Menschen mit einer Einschätzung mit negativem Feedback genauso unzufrieden waren wie leistungsorientierte Menschen", sagte Culbertson.

"Niemand mag es, negatives Feedback zu erhalten - selbst diejenigen, die nicht versuchen, anderen etwas zu beweisen, sondern nur versuchen, so viel wie möglich zu lernen."

"Die Forschung zeigt, dass Manager vorsichtig sein müssen, wenn sie Mitarbeitern Feedback geben", sagte Culbertson.

Leistungsbeurteilungen können sich auf Motivation, Engagement und Leistung auswirken, die Manager bei der Bewertung von Mitarbeitern berücksichtigen sollten.

"Es ist nicht so sehr, dass die Leistungsüberprüfung abgeschafft werden muss, aber wir müssen beheben, was kaputt ist", sagte Culbertson.

„Anstatt uns auf formelle Leistungsbeurteilungen zu beschränken, die ein- oder zweimal im Jahr durchgeführt werden, müssen wir das Leistungsmanagement als ein System betrachten, das mit der Strategie des gesamten Unternehmens verbunden ist.“

Anstatt eine Leistungsüberprüfung zu einem jährlichen Ereignis zwischen einem Vorgesetzten und einem Arbeitnehmer zu machen, sollten Arbeitgeber in Betracht ziehen, sie zu einem fortlaufenden Prozess zu machen.

"Wir können das System optimal nutzen", sagte Culbertson. "Aber wenn wir nur einmal im Jahr Evaluierungen durchführen wollen, sollten wir nicht erwarten, dass es funktioniert."

Basierend auf den Untersuchungen hat Culbertson verschiedene Vorschläge, um Managern bei der Erstellung von Leistungsbewertungen zu helfen:

• Konzentrieren Sie sich auf konstruktives Feedback anstatt auf negatives Feedback. Während sich negatives Feedback darauf konzentriert, was ein Mitarbeiter falsch macht, bringt konstruktives Feedback Verbesserungselemente mit sich.
  • "Negatives Feedback ist nicht dasselbe wie konstruktives Feedback", sagte Culbertson. "Wir sollten darauf achten, dass negatives Feedback auf konstruktivere Weise bereitgestellt wird, da es den Menschen helfen kann, sich zu verbessern."
• Seien Sie vorsichtig mit zahlenbasierten Leistungsbeurteilungen. Die Leute sehen Zahlen anders, sagte Culbertson. Bei einer Bewertung mit einer Skala von 1 bis 5 kann ein Manager einem Mitarbeiter beispielsweise 4 von 5 Punkten geben. Der Manager sieht dies möglicherweise als positives Feedback, ein Mitarbeiter jedoch als negativ, wenn er oder sie danach strebt für eine 5 von 5.
  • "Hier sind unsere Worte wirklich mächtig", sagte Culbertson. „Wir möchten sicherstellen, dass wir den Mitarbeitern vermitteln, ob wir eine gute Bewertung abgeben oder etwas beschreiben, das verbessert werden muss.“
• Vermeiden Sie den „Sandwich“ -Ansatz. Dieser Ansatz tritt auf, wenn Manager positives Feedback geben, dann negatives Feedback geben und mit positivem Feedback abschließen.
  • "Manchmal wirkt der Sandwich-Ansatz unehrlich oder nicht etwas, das die Leute kaufen", sagte Culbertson.

Quelle: Kansas State University