Merkmale der „dunklen Seite“ sind manchmal hilfreich
Insbesondere Merkmale wie Arroganz, Zögern, übermäßig dramatisch, unflexibel oder ein „Ja-Mann“ können hilfreich sein, wenn es um das Führen geht.
Forscher der Universität von Nebraska-Lincoln untersuchten die Entwicklung von Führungskräften über einen Zeitraum von drei Jahren.
Frühere Untersuchungen hatten ergeben, dass eindeutig positive Persönlichkeitsqualitäten - wie Extraversion, emotionale Stabilität und Gewissenhaftigkeit - hilfreiche Auswirkungen sowohl auf die Leistung als auch auf die Entwicklung von Führungskräften hatten.
Negativen oder „dunklen“ Persönlichkeitsmerkmalen und ob sie wirklich so schlecht sind, wurde jedoch wenig Beachtung geschenkt.
"Mae West hat uns gesagt, dass sie gut ist, wenn sie gut ist. Aber wenn sie schlecht ist, ist sie noch besser. Wir haben uns für die Untersuchung sogenannter subklinischer oder „dunkler“ Merkmale entschieden, weil wir wirklich nicht viel darüber wussten, wie und in welchem Ausmaß sie die Leistung oder Entwicklung beeinflussten “, sagte Peter Harms, der Hauptautor der Studie.
„War es möglich, dass sie in bestimmten Kontexten von Vorteil sind? Für einige von ihnen stellte sich heraus, dass die Antwort ja war. “
Die Studie stellte zum Beispiel fest, dass übermäßige Skepsis die Leistung und Entwicklung gleichermaßen beeinträchtigt. Ein sehr vorsichtiger oder zögerlicher Charakter war jedoch sowohl mit einer Leistungssteigerung als auch mit der Entwicklung von Führungsqualitäten im Laufe der Zeit verbunden.
Die Studie verfolgte mehr als 900 Offizierskadetten in ihrem zweiten, dritten und vierten Jahr an der US-Militärakademie in West Point. Es verwendete die Hogan Development Survey, ein umfassendes Maß für subklinische Merkmale, um Veränderungen in einer Vielzahl von Führungsbereichen vorherzusagen, die regelmäßig in Entwicklungsprüfungen an der Akademie bewertet wurden.
Einige der 12 Merkmale der „dunklen Seite“ - wie jene, die mit Narzissmus verbunden sind, übermäßig dramatisch sind, andere kritisieren und sich extrem auf die Einhaltung von Regeln konzentrieren - wirkten sich tatsächlich positiv auf eine Reihe von Facetten der Führungsentwicklung der Kadetten aus im Laufe der Zeit.
"Diese subklinischen Merkmale hatten für sich genommen nur relativ geringe Auswirkungen, aber wenn sie aggregiert wurden, spielten sie eine wesentliche Rolle bei der Bestimmung, welche Kadetten Führungsqualitäten entwickelten", sagte Harms.
"Die Annahmen darüber, wie sich diese Merkmale auf Leistung und Entwicklung auswirkten, waren falsch. Es scheint, dass selbst negative Merkmale in bestimmten Umgebungen oder Jobrollen anpassungsfähig sein können."
Das heißt nicht, dass große Dosen dieser Eigenschaften jemanden zu einem großartigen Anführer machen. "Dunkle Seite" -Eigenschaften wurden immer als anpassungsfähig angesehen, sagte Harms. Selbst moderate Beträge können von Mitarbeitern und Untergebenen als Persönlichkeitsmerkmale abgetan werden.
Aber auf extrem hohem Niveau werden die Merkmale pathologisch und können zu einer Entgleisung der Karriere führen, sagte Harms. Führungskräfte müssen sensibel auf ihre Situation reagieren, um zu verstehen, wann genau sie zu weit gehen.
Zum Beispiel schneiden Narzisstinnen in Vorstellungsgesprächen, in denen Selbstverbesserung und Selbstvertrauen erwartet werden, außergewöhnlich gut ab, aber ihre Tendenz, sich vor anderen zu stellen und zu viel Anerkennung zu finden, kann zu Reibereien unter Mitarbeitern führen.
Arbeitnehmer, die sehr präzise sind und die Regeln einhalten, können in Vertriebs- oder Marketingabteilungen als schädlich angesehen werden, in Buchhaltungs- oder Rechtsabteilungen jedoch als normal oder sogar als hoch funktionierend.
Die Autoren warnten, dass die Ergebnisse der Studie möglicherweise nur für den militärischen Kontext gelten, für den die Kadetten trainierten. Die Ergebnisse beweisen jedoch, dass es nicht unbedingt schlecht ist, „schlecht“ zu sein, und dass mehr Forschung erforderlich ist, um die Rolle subklinischer Merkmale am Arbeitsplatz vollständig zu verstehen.
Die Ergebnisse könnten auch verwendet werden, um Schulungsprogramme für Führungskräfte und Interventionsprogramme für Führungskräfte auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zuzuschneiden.
"Unternehmen sollten diese Merkmale der" dunklen Seite "berücksichtigen, wenn sie Entscheidungen in Bezug auf Schulung und Beförderung treffen", sagte Harms.
Quelle: Universität von Nebraska-Lincoln
