Bei der Rückkehr zur Belegschaft sollten Frauen die Beschäftigungslücke erklären

In einer einzigartigen Studie haben zwei Ökonomen der Vanderbilt Law School festgestellt, dass eine Bewerberin, die wieder in die Arbeitswelt zurückkehrt, ihre Chancen auf eine Anstellung erheblich erhöhen kann, wenn sie persönliche Informationen anbietet, die Lücken in ihrer Arbeitshistorie klären.

"Unsere Studie liefert den ersten Beweis dafür, dass Frauen, die personenbezogene Daten verbergen, ihre Einstellungsaussichten drastisch senken", sagte Dr. Joni Hersch, Professor für Recht und Wirtschaft an der Vanderbilt Law School.

Die Ergebnisse widersprechen der lang gehegten konventionellen Weisheit, dass eine Frau, wenn sie beruflich gleichberechtigt sein will, persönliche oder familienbezogene Informationen zurückhalten muss, auch wenn dies erklärt, warum sie Beschäftigungslücken aufweist.

Dieses Konzept „Nicht fragen, nicht erzählen“ ist in der Tat so stark, dass viele Menschen - sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer - es für illegal oder zumindest unangemessen halten, einen Bewerber nach Kindern oder dem Familienstand zu fragen. In Wirklichkeit ist dieses Konzept jedoch nur ein Vorschlag der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) - kein Gesetz, erklären die Forscher.

Für die Studie baten die Forscher 3.022 Teilnehmer, als „potenzielle Arbeitgeber“ zu fungieren und zwischen zwei Bewerbern zu wählen, die bis auf ihre Offenheit für eine 10-jährige Lücke in ihrer Berufsgeschichte als größtenteils ähnlich beschrieben wurden.

Die "offenen" Bewerber benutzten Ausreden, als hätten sie sich eine Auszeit genommen, um Kinder großzuziehen, oder sie hatten sich gerade scheiden lassen und müssten nun wieder arbeiten. In den anderen Szenarien wurden keine Informationen angegeben.

Die Statistiken waren auffällig.

„Die Arbeitgeber zogen es überwiegend vor, Kandidaten einzustellen, die Informationen zur Erklärung einer Lücke im Lebenslauf bereitstellten, unabhängig vom Inhalt. Alle Informationen, die die berufliche Laufbahn und Qualifikation einer Frau ausarbeiten könnten, verbesserten die Beschäftigungsaussichten im Vergleich zu keiner Erklärung für einen ansonsten identischen Bewerber “, fügte Jennifer Bennett Shinall, Co-Autorin von Vanderbilt, hinzu.

Tatsächlich erhöhten Frauen, die persönliche Daten gaben, ihre Chance, eingestellt zu werden, um 30 bis 40 Prozentpunkte im Vergleich zu vergleichbaren Kandidatinnen, die keine persönlichen Daten zur Verfügung stellten.

"Ich war schockiert von den Ergebnissen", sagte Hersch. „Die persönlichen Daten gaben keinen Hinweis darauf, ob die Frau eine mehr oder weniger produktive Mitarbeiterin sein würde. Dies war eine völlig neutrale Information. Die Zahl der Menschen, die die Frau bevorzugten, die ihre Lücke im Lebenslauf erklärte, war jedoch atemberaubend. “

Die Ergebnisse stimmen mit der verhaltensökonomischen Theorie der Ambiguitätsaversion überein.

"Einzelpersonen bevorzugen bekannte Risiken gegenüber unbekannten Risiken", sagte Hersch. "Es läuft auf jede Erklärung für Ihren Ausstieg hinaus und Ihr Wiedereintritt in die Belegschaft ist besser als keine Erklärung", fügte Shinall hinzu.

In Bezug auf die EEOC-Richtlinie, die Arbeitgeber davon abhält, nach Familienangelegenheiten zu fragen, ist dies ein Vorschlag, der ernst genommen wurde - aber kein Gesetz. Insbesondere handelt es sich um eine Empfehlung, die auf das Ziel ausgerichtet ist, die Einhaltung von Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 zu fördern und die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz zu verbessern, erklären die Forscher.

Die neuen Erkenntnisse zeigen jedoch, dass Einschränkungen der Arbeitsplatzinformationen nun dazu dienen können, die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz zu unterdrücken.

"Das Schöne an unseren Ergebnissen ist, dass wir das Gesetz nicht ändern müssen, um unseren Vorschlag umzusetzen", sagte Hersch. "Das EEOC gibt Rat und Anleitung, aber es ist nicht das Gesetz."

Richtlinien lassen sich im Gegensatz zu Gesetzen leicht anpassen.

Die Forscher schlagen vor, dass die EEOC vom bestehenden Mantra „Nicht fragen, nicht erzählen“ zu dem angemessenen Modell der angemessenen Unterbringung übergeht, das bereits für behinderte Mitarbeiter empfohlen wird.

"Die Idee hinter angemessenen Vorkehrungen ist, dass es einen interaktiven Prozess gibt, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein ehrliches Gespräch über die Bedürfnisse und Wünsche jeder Seite führen", sagte Hersch.

"Dies würde verhindern, dass Frauen Angst haben, Informationen zu geben oder nach Änderungen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fragen, wie z. B. Telearbeit oder alternative Arbeitszeiten."

Die Forscher schlagen vor, dass dieses ehrliche Gespräch während des Interviewprozesses stattfindet.

"Wenn wir anfangen, diese Art von Gesprächen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf offizieller Ebene zu fördern, könnte dies zu einer bedeutenden Veränderung der Qualität der Bewerber führen, insbesondere in Branchen, die sich einer familienfreundlichen Arbeitspolitik so widersetzen", fügte Shinall hinzu .

Die Forscher glauben, dass eine Änderung der Denkweise hinter der Kommunikation über persönliche Themen letztendlich zu qualifizierteren Kandidaten führen würde.

„Wir haben eine beträchtliche Anzahl hochgebildeter, hochqualifizierter Frauen, die sich ein paar Jahre frei nehmen, um Kinder zu erziehen, und wieder auf den Arbeitsmarkt zurückkehren möchten. Tatsache ist, dass sie anscheinend schlechte Ratschläge von Personalvermittlern und Karriere-Websites erhalten, die sie auffordern, so zu tun, als gäbe es ihr Privatleben nicht. Und die Leitlinien der EEOC helfen ihnen nicht dabei, wieder in die Wirtschaft zurückzukehren, um diese Hochleistungsjobs zu übernehmen “, sagte Shinall.

Das Papier ist in der veröffentlicht University of Pennsylvania Law Review.

Quelle: Vanderbilt University